Direitos do Trabalhador em Caso de Demissão por Justa Causa

A demissão por justa causa é uma das formas mais severas de encerramento do contrato de trabalho previstas na legislação trabalhista brasileira. Ela ocorre quando o empregado pratica uma falta considerada suficientemente grave para justificar a ruptura do vínculo empregatício.

Ao contrário da demissão sem justa causa, a dispensa por justa causa reduz significativamente as verbas rescisórias que o trabalhador recebe.

Mesmo assim, o trabalhador demitido por justa causa não perde todos os seus direitos.

Existem valores que continuam sendo devidos, como o saldo de salário e, quando preenchidos os requisitos legais, as férias já adquiridas. Por outro lado, determinadas verbas, como o aviso-prévio, o 13º salário proporcional e as férias proporcionais, não são devidas na dispensa por justa causa, conforme o entendimento predominante do Tribunal Superior do Trabalho.

O que é demissão por justa causa?

A justa causa é uma penalidade aplicada ao empregado em razão de uma falta grave cometida durante a relação de trabalho.

A legislação trabalhista prevê diversas situações que podem caracterizar falta grave, como determinadas formas de improbidade, indisciplina, insubordinação, abandono de emprego, violação de segredo da empresa e outras condutas previstas na CLT.

Entretanto, não basta a empresa simplesmente afirmar que houve justa causa.

A situação concreta precisa ser compatível com uma das hipóteses legalmente admitidas, e a aplicação da penalidade está sujeita à análise das circunstâncias do caso.

A gravidade da conduta, as provas existentes e a proporcionalidade da punição podem ser relevantes em eventual discussão judicial.

Quais são os direitos de quem é demitido por justa causa?

Em uma dispensa por justa causa, o trabalhador normalmente tem direito às seguintes parcelas:

• saldo de salário;
• férias vencidas, quando houver;
• adicional de 1/3 sobre as férias vencidas.

Por outro lado, em regra, não recebe:

• aviso-prévio;
• 13º salário proporcional;
• férias proporcionais;
• multa de 40% do FGTS;
• saque do FGTS em razão da rescisão por justa causa;
• seguro-desemprego.

O tratamento das férias proporcionais e do 13º proporcional na justa causa é respaldado pela legislação e pela jurisprudência consolidada do TST.

Saldo de salário

O saldo de salário é um dos principais direitos preservados na demissão por justa causa.

Ele corresponde aos dias efetivamente trabalhados no mês da rescisão e ainda não pagos.

Por exemplo, imagine um empregado com salário mensal de R$ 3.000 que trabalhou 10 dias no mês em que foi dispensado.

Em uma estimativa simples:

R$ 3.000 ÷ 30 = R$ 100 por dia

R$ 100 × 10 = R$ 1.000

Nesse exemplo, o saldo de salário seria de aproximadamente R$ 1.000, antes dos descontos aplicáveis.

O saldo efetivamente devido deve ser conferido de acordo com a remuneração e os registros do contrato.

Férias vencidas

O trabalhador demitido por justa causa não perde automaticamente as férias que já adquiriu.

Se houver férias vencidas não gozadas, elas continuam sendo uma verba a ser considerada na rescisão.

Além do valor das férias, deve ser observado o adicional constitucional de 1/3.

Exemplo

Suponha um salário de R$ 3.000 e um período completo de férias adquirido e ainda não usufruído.

Valor das férias:

R$ 3.000

Adicional de 1/3:

R$ 1.000

Total:

R$ 4.000

Esse é um exemplo matemático simplificado. A situação concreta pode exigir análise do período aquisitivo e das circunstâncias das férias.

Férias proporcionais na justa causa

Aqui existe uma diferença importante em relação à demissão sem justa causa.

Na dispensa por justa causa, o entendimento consolidado do TST é de que não são devidas as férias proporcionais.

A Súmula 171 do TST estabelece essa exceção para a dispensa por justa causa, e decisões recentes do Tribunal continuam aplicando esse entendimento.

Portanto, não se deve calcular automaticamente férias proporcionais em toda rescisão.

É necessário identificar primeiro qual foi a modalidade de desligamento.

O trabalhador recebe 13º proporcional?

Em regra, não.

Na dispensa por justa causa, o 13º salário proporcional não é devido.

O TST tem decisões expressamente fundamentadas no artigo 3º da Lei nº 4.090/1962, segundo o qual a parcela proporcional na rescisão está relacionada à rescisão sem justa causa.

Essa é uma diferença significativa em relação à demissão sem justa causa.

Exemplo

Imagine que um empregado tenha salário de R$ 3.000 e tenha trabalhado oito meses no ano.

Em uma demissão sem justa causa, poderia existir 13º proporcional de 8/12, conforme os requisitos aplicáveis.

Na justa causa, porém, essa parcela proporcional não é devida, de acordo com o entendimento aplicado pelo TST.

Existe aviso-prévio na justa causa?

Não.

A dispensa por justa causa não gera direito ao aviso-prévio indenizado típico da demissão sem justa causa.

Isso ocorre justamente porque a ruptura do contrato decorre de uma falta grave atribuída ao empregado.

Portanto, ao calcular a rescisão, não se deve simplesmente acrescentar um salário referente ao aviso-prévio.

O trabalhador recebe a multa de 40% do FGTS?

Não.

A multa rescisória de 40% do FGTS está relacionada, em regra, à dispensa sem justa causa.

Na demissão por justa causa, o trabalhador não recebe essa multa.

Também não ocorre o saque do FGTS simplesmente em razão dessa modalidade de desligamento.

É importante separar duas coisas:

saldo do FGTS: valores depositados na conta vinculada;

multa rescisória: valor adicional devido em determinadas modalidades de encerramento.

Na justa causa, a multa de 40% não é devida.

O trabalhador pode sacar o FGTS?

A dispensa por justa causa, por si só, não dá ao empregado o direito de sacar o saldo do FGTS como ocorre na dispensa sem justa causa.

Entretanto, o FGTS possui outras hipóteses legais de saque que não dependem exclusivamente da modalidade de rescisão.

Por isso, não é correto afirmar que uma pessoa dispensada por justa causa jamais poderá sacar qualquer valor de FGTS.

O que não existe é o direito ao saque simplesmente porque ocorreu a demissão por justa causa.

O trabalhador recebe seguro-desemprego?

Não.

O seguro-desemprego é destinado, entre outras condições legais, ao trabalhador dispensado sem justa causa.

A demissão por justa causa não gera direito ao benefício.

O próprio serviço oficial do governo caracteriza a dispensa sem justa causa como requisito para o seguro-desemprego formal.

Portanto, quem é dispensado por justa causa não pode solicitar o seguro-desemprego com fundamento nessa rescisão.

A empresa pode demitir por justa causa sem apresentar motivo?

A justa causa não deve ser utilizada de maneira arbitrária.

A empresa precisa enquadrar a conduta em uma hipótese admitida pela legislação trabalhista.

Em eventual processo trabalhista, a validade da justa causa pode ser questionada.

A Justiça do Trabalho analisa as circunstâncias concretas e as provas apresentadas.

O TST, por exemplo, possui decisões nas quais examina aspectos como gravidade da conduta, apuração dos fatos, aplicação da penalidade e eventual perdão tácito.

Por isso, uma anotação de justa causa na documentação não significa que a questão esteja necessariamente encerrada caso o trabalhador entenda que a penalidade foi aplicada de forma indevida.

O que pode caracterizar justa causa?

A CLT prevê hipóteses específicas de falta grave.

Entre os exemplos tradicionalmente associados ao artigo 482 estão:

• ato de improbidade;
• incontinência de conduta ou mau procedimento;
• negociação habitual em determinadas circunstâncias;
• condenação criminal do empregado, observadas as condições legais;
• desídia no desempenho das funções;
• embriaguez habitual ou em serviço, observadas as questões jurídicas envolvidas;
• violação de segredo da empresa;
• indisciplina ou insubordinação;
• abandono de emprego;
• ato lesivo da honra ou da boa fama praticado em determinadas circunstâncias;
• prática constante de jogos de azar;
• outras hipóteses previstas na legislação.

A simples existência de um conflito entre empregado e empregador não significa automaticamente que exista justa causa.

Uma advertência gera justa causa?

Não necessariamente.

Advertência, suspensão e justa causa são penalidades diferentes.

Em determinadas situações, faltas repetidas podem levar a penalidades progressivas, especialmente quando a conduta é de natureza continuada.

Entretanto, não existe uma regra geral segundo a qual a empresa precisa dar necessariamente três advertências antes de aplicar justa causa.

Dependendo da gravidade da conduta, uma falta grave pode justificar diretamente a ruptura contratual.

O que importa é a análise da gravidade e das circunstâncias.

A empresa pode aplicar justa causa por qualquer erro?

Não.

Um erro profissional não significa automaticamente que exista justa causa.

É necessário analisar, entre outros fatores:

• natureza do erro;
• gravidade;
• intenção;
• consequências;
• histórico profissional;
• existência de regras internas;
• treinamento recebido;
• circunstâncias em que o fato ocorreu.

Uma penalidade extrema precisa ser compatível com a conduta praticada.

O que acontece com a carteira de trabalho?

A dispensa deve ser registrada nos sistemas trabalhistas correspondentes.

Entretanto, a legislação trabalhista estabelece proteção contra anotações desabonadoras na CTPS.

Isso significa que a empresa não deve utilizar a carteira de trabalho para registrar informações que prejudiquem indevidamente a vida profissional do empregado.

A forma como a rescisão é registrada e comunicada deve seguir as regras trabalhistas aplicáveis.

A justa causa pode ser revertida?

Sim.

O trabalhador que entende que a justa causa foi aplicada indevidamente pode buscar a Justiça do Trabalho para questionar a modalidade da dispensa.

Se a Justiça reconhecer que não havia fundamento suficiente para a justa causa, a modalidade de desligamento pode ser alterada e, dependendo do caso, podem ser reconhecidas diferenças de verbas rescisórias.

A consequência pode ser significativa.

Uma reversão para dispensa sem justa causa, por exemplo, pode alterar o direito a:

• aviso-prévio;
• 13º proporcional;
• férias proporcionais;
• multa de 40% do FGTS;
• movimentação do FGTS;
• seguro-desemprego, desde que preenchidos os demais requisitos.

Por isso, a validade da justa causa pode ter impacto financeiro importante.

Quanto tempo o trabalhador tem para reclamar seus direitos?

A Constituição Federal e a legislação trabalhista estabelecem regras específicas de prescrição.

Em termos gerais, o trabalhador pode ajuizar reclamação trabalhista até dois anos após o término do contrato, podendo cobrar, em regra, parcelas referentes aos últimos cinco anos contados retroativamente do ajuizamento, observadas as particularidades do caso.

Por se tratar de prazo jurídico relevante, quem pretende questionar uma justa causa deve evitar deixar a análise para o último momento.

Como saber se a justa causa foi correta?

Não existe uma fórmula simples.

É necessário analisar:

1. Qual foi a acusação?

Identifique exatamente o comportamento atribuído ao trabalhador.

2. Existe previsão legal?

A conduta precisa se enquadrar em hipótese que permita a justa causa.

3. Existem provas?

Documentos, mensagens, testemunhas, registros internos e outros elementos podem ser relevantes.

4. A punição foi proporcional?

A gravidade da conduta deve ser compatível com a penalidade.

5. A empresa agiu de forma coerente?

A demora injustificada na aplicação da penalidade pode ser relevante em determinadas situações.

6. O trabalhador já havia sido punido pelo mesmo fato?

A aplicação de duas punições pelo mesmo comportamento pode gerar discussão sobre a validade da penalidade.

A empresa pode voltar atrás na justa causa?

A situação pode variar conforme as circunstâncias e o momento em que a empresa pretende alterar ou cancelar a penalidade.

Além disso, se a justa causa for discutida judicialmente, o resultado dependerá das provas e da análise do caso concreto.

Por isso, não é recomendável considerar automaticamente que uma decisão da empresa é definitiva apenas porque consta no termo de rescisão.

Como calcular a rescisão por justa causa?

Uma forma simples de organizar a estimativa é separar as verbas.

Valores que normalmente entram

Saldo de salário

Férias vencidas + 1/3, se existentes

Outras parcelas já adquiridas ou devidas em razão do contrato, conforme o caso

Valores que normalmente não entram

Aviso-prévio

13º proporcional

Férias proporcionais

Multa de 40% do FGTS

Seguro-desemprego

A situação concreta deve ser analisada de acordo com a modalidade contratual e os fatos envolvidos.

Exemplo de cálculo

Imagine um trabalhador com:

• salário de R$ 3.000;
• 15 dias trabalhados no mês da dispensa;
• uma parcela de férias vencidas;
• nenhuma outra verba pendente.

Saldo de salário

R$ 3.000 ÷ 30 × 15

= R$ 1.500

Férias vencidas

R$ 3.000

Terço constitucional

R$ 3.000 ÷ 3

= R$ 1.000

Total bruto simplificado

R$ 1.500 + R$ 3.000 + R$ 1.000

= R$ 5.500

Esse exemplo é meramente ilustrativo.

O valor efetivamente recebido pode sofrer descontos e depender de outras parcelas existentes no contrato.

Tabela: justa causa x demissão sem justa causa

Verba	Justa causa	Sem justa causa
Saldo de salário	Sim	Sim
Férias vencidas + 1/3	Sim, quando existentes	Sim
Férias proporcionais	Não, em regra	Sim
13º proporcional	Não	Sim
Aviso-prévio	Não	Sim, quando aplicável
Multa de 40% do FGTS	Não	Sim
Saque do FGTS pela rescisão	Não	Sim, conforme regras
Seguro-desemprego	Não	Pode haver, se preenchidos os requisitos

O que fazer ao receber uma demissão por justa causa?

O primeiro passo é manter a calma.

Depois:

1. Solicite e confira a documentação da rescisão.

2. Verifique qual foi o motivo informado pela empresa.

3. Confira o saldo de salário.

4. Confira eventuais férias vencidas.

5. Verifique os depósitos e registros relacionados ao FGTS.

6. Guarde documentos, mensagens e outros elementos relacionados ao fato que motivou a justa causa.

7. Se discordar da penalidade, procure orientação trabalhista.

É especialmente importante guardar provas se a pessoa acredita que a acusação é falsa, exagerada ou não corresponde ao ocorrido.

Posso assinar a rescisão e depois contestar a justa causa?

A assinatura de documentos rescisórios não deve ser tratada automaticamente como renúncia a todos os direitos.

O efeito jurídico de cada documento depende do seu conteúdo e das circunstâncias.

Se houver discordância sobre a justa causa, é recomendável obter orientação jurídica antes de tomar decisões que possam prejudicar a defesa dos seus direitos.

E se a empresa não pagar o saldo de salário?

O saldo de salário continua sendo devido mesmo quando a dispensa ocorre por justa causa.

O trabalhador pode cobrar valores trabalhistas que não tenham sido corretamente pagos.

Nesse caso, é importante guardar:

• contrato de trabalho;
• holerites;
• comprovantes de pagamento;
• termo de rescisão;
• registros da carteira de trabalho;
• documentos relacionados à dispensa.

A justa causa elimina todos os direitos trabalhistas?

Não.

Essa é uma das ideias mais equivocadas sobre o assunto.

A justa causa reduz as verbas rescisórias, mas não apaga tudo o que o trabalhador adquiriu durante o contrato.

O saldo de salário continua devido, e férias vencidas, quando existentes, também devem ser observadas.

O que muda são determinadas parcelas que dependem da modalidade de desligamento.

Perguntas frequentes

Quem é demitido por justa causa recebe alguma coisa?

Sim. Em regra, recebe o saldo de salário e as férias vencidas, quando existentes, com o adicional de 1/3.

Quem é demitido por justa causa recebe férias?

Pode receber férias já adquiridas e não gozadas. As férias proporcionais, porém, não são devidas na dispensa por justa causa segundo o entendimento consolidado do TST.

Quem é demitido por justa causa recebe 13º proporcional?

Em regra, não. O TST aplica o entendimento de que o 13º proporcional não é devido na dispensa por justa causa.

Quem é demitido por justa causa recebe aviso-prévio?

Não.

Quem é demitido por justa causa recebe os 40% do FGTS?

Não.

Quem é demitido por justa causa pode sacar o FGTS?

A justa causa, por si só, não autoriza o saque do FGTS pela rescisão.

Quem é demitido por justa causa recebe seguro-desemprego?

Não. O seguro-desemprego formal é destinado ao trabalhador que atende aos requisitos legais, entre eles a dispensa sem justa causa.

A empresa precisa provar a justa causa?

A validade da penalidade pode ser discutida judicialmente, e a empresa precisa demonstrar os fatos que fundamentaram a justa causa quando esta é contestada.

Posso contestar uma justa causa?

Sim. O trabalhador pode procurar a Justiça do Trabalho para questionar a validade da penalidade.

Uma única falta pode gerar justa causa?

Pode, dependendo da gravidade da conduta e do enquadramento legal.

Justa causa aparece na carteira de trabalho?

A empresa deve realizar os registros trabalhistas obrigatórios, mas não pode fazer anotações desabonadoras na CTPS para prejudicar o trabalhador.

Conclusão

Os direitos do trabalhador em caso de demissão por justa causa são mais limitados do que aqueles existentes em uma demissão sem justa causa, mas isso não significa que o empregado perca todos os valores relacionados ao contrato.

Em regra, permanecem devidos o saldo de salário e as férias vencidas com o adicional de 1/3, quando existentes.

Por outro lado, a dispensa por justa causa normalmente elimina o direito ao aviso-prévio, 13º proporcional, férias proporcionais, multa de 40% do FGTS e seguro-desemprego. O TST mantém entendimento nesse sentido especialmente quanto às férias e ao 13º proporcionais.

O ponto mais importante é que a justa causa precisa ter fundamento jurídico e ser aplicada diante de uma situação que realmente possa justificar essa penalidade. Quando o trabalhador entende que foi acusado injustamente ou que a punição foi desproporcional, pode buscar a revisão da decisão.

Por isso, ao receber uma dispensa por justa causa, é fundamental conferir cuidadosamente a documentação, guardar as provas relacionadas ao ocorrido e verificar se todas as verbas efetivamente devidas foram calculadas corretamente.